关键词：人力资源现状；采取措施；人才激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01
城市公共交通是由公共汽车和有轨电车等交通方式组成的公共客运交通系统，是重要的城市基础设施，在城市经济发展中起着举足轻重的作用。作为一家大型的国有企业，要想获得竞争优势，就需要相应的人力资源管理制度作保障。然而，从目前现状来看，公交企业人力资源存在不足，同时人员流失严重，无论是管理人员还是一线人员，结构架设不合理。因而，目前急需建立适用于公交企业发展的人力资源管理体系，推动公交企业的可持续健康发展。
一、公交企业人力资源的现状及存在问题
1.企业人力资源管理的观念落后。众所周知，公交企业虽。然已进行改制，但仍由国有控股，其企业性质仍属于国有。由于其国有控股的垄断性，导致竞争意识的淡薄，在一定程度上使得企业内部管理制度的滞后和松懈，从而企业不能充分认识到人才对企业发展的重要性，缺少对企业人力资源管理重要性的理解和科学认识，至今仍在沿用着计划经济体系下的人事管理制度，严重制约了公交企业的进一步发展。
2.目前专业技术人才结构不尽合理，缺乏专业的管理人才。目前公交企业中职工文化水平普遍较低，一半以上的职工文化水平只有初中。高级技术人才比例偏少，人员结构不能满足发展需求。而且现有的管理人员基本都是出自本行业本系统，在实际工作当中经常出现按“老办法走新路的”的现象，远远不能适应现代企业竞争对职工技能素质的要求。
3.队伍年龄老化，驾驶员岗位空缺较大，招聘困难，缺乏生机和发展的后劲。一方面公交企业职工的平均年龄明显偏大，驾驶员及修理人员等一线人员及管理人员的年龄都出现老龄化的趋势。另一方面，驾驶员岗位劳动强度大，收入低，风险大，很多人不愿意到公交企业开车，即使以驾驶员员岗位应聘后，也想方设法的转到其他岗位。让企业的发展难以保持应有的生机和后续的潜力。
4.企业缺乏日常职工培训力度，只重视对职工的使用。从公交企业目前情况来看，企业对职工的培训投入低于其他行业的培训。一般只注重职工初期进入公司的培训，而对以后的长期培训和跟踪教育力度不够。在职工出现违章违规现象时一般也以处罚为主。
5.有效激励机制的缺失，造成了人才的流失。公交企业目前薪资水平较低，同时也缺乏有效的激励机制。在这种情况下，很难招聘得到企业需要的优秀专业技术人才，延缓了企业的技术进步和科学管理的推进速度，了企业的快速发展。同时，企业内部在人才的发现和培养上也缺少正确积极的激励和奖励机制，使得青年人成才的步伐缓慢。
1.树立新的企业人力资源管理理念，有效推行人力资源规划。。在具体实施阶段时，要制定完善的业务计划，定期对职工进行职业道德、专业技能、行政管理等方面的专业定期考核及评估，制定职工教育培训计划，建立完善的职工绩效考核标准，准确有效地评价企业职工的综合能力，真正的将企业的人力资源管理融入到各项经营管理活动之中，充分地发挥人力资源管理的核心作用。有效激发企业职工的工作积极性和责任及归属感。
2.建立健全完善的企业专业人才选择机制，形成良好的人才使用机制，促进公交企业稳步持续的发展。在人才的选择上，可以通过外部招聘和内部选拔两方面渠道。外部招聘，在结合公交企业发展规划的前提下，确定招聘主体目标，保证招聘过程的程序化和规范化。内部人才选择要作到公平、公正、公开。在人才的使用上，要建立完善的制度体系，包括岗位责任、日常考核、薪资设计、职位晋升及奖励等各项制度，为科学的用人提供标准和依据。
3.建立优秀公交企业文化，开展科学管理，提高职工收入。积极推进公交企业文化建设工作，通过理念、文化和行为规范营造积极向上、相互尊重、职工与企业共成长的良好氛围。让职工了解企业发展目标并并参与管理，为职工提供展现才华的机会，让职工牢固树立“公交是我家，我爱我的家”的企业理念。。
关键词： 烟草企业 安全管理 职业健康管理 规范化建设
一、烟草企业安全管理规范化建设
1、增强全员安全防范意识。安全工作不仅是依赖于企业安全管理者，更要依靠企业全员的共同参与。安全工作时刻以预防为先，要使企业员工思想上积极提高，时刻注意安全操作要领，将安全融入职工工作过程中的各个环节。同时，要结合烟草企业自身操作提点，有针对性的进行增强。
2、加强全员安全教育培训。培训是提高员工安全素质的最有效的途径之一。针对烟草企业不同岗位的特点以及接触到的危险因素，将职工安全知识、安全技术水平、业务能力与职工个人业绩考核结合起来，使之在工作中不断的认识安全的重要意义和相应的操作方法可以有效的避免安全事故的发生。。
3、开展系列安全管理活动。结合烟草行业的特点，广泛开展安全座谈、安全知识竞赛、安全生产合理化建议、安全标语格言等互动活动，使全体员工参与到安全管理建设中。通过开展各种安全活动，规范职工的安全行为，切实做好本单位安全工作。
二、完善安全管理工作机制
安全工作管理的有效性和持续性要有一套健全的安全管理标准化机制跟进，企业管理者依据管理制度进行管理。有效的不仅可以使企业的安全管理工作更加的明确，同时又可以作为企业职工安全工作操作的依据。
（一）实行安全生产责任制。国家颁布的《安全生产法》等法律、法规要求明确企业安全责任主体，在企业内明确各个岗位的安全工作职责。。此外，还要实行安全生产一票否决制度，安全不达标，则任何理由在事故面前都将成为借口。
（二）贯彻职业健康安全管理体系。企业职工的职业健康应作为企业发展建设过程中要重点考虑的因素之一。现代企业不断的追求良好的工作环境，烟草企业同样也不例外。良好的管理体系不仅能够吸引更多的人才，同时，对于企业员工自身的医疗费用等也会大大降低，可以说是小投入换来大回报，也一改以往的得了病再去治病的思想理念。
（三）落实安全制度执行机制。安全管理工作的责任和难点就是如何落实安全管理制度在实际生产生活中得执行。每个企业的情况都不同，要从企业的实际情况出发，建立适用烟草企业自身的安全管理制度，保证其具有针对性、实用性以及可操作性。尤其对一些特殊部门和岗位，要制定一套严格规范的安全操作程序和管理体系，在安全管理制度的基础上又要形成一套监督机制，确保提高制度的执行力。此外强化安全制度落实机制建设、评估、修订环节。在执行过程中发现违规的情况，在进行处罚、改正的同时，也要分析管理制度是否需要进行修改使之能够提高管理效果和管理效率。
（四）落实安全预防预警体系。安全管理体系是根本原则是将各种风险因素有效的管控，使之不相互作用导致事故。要重视安全预防工作的进行，将各种安全工作提前、细致的进行。针对烟草生产及管理，建立安全检查机制和检查绩效考核制度，使安全工作的更加积极的进行。
三、职业健康安全管理体系建设
职业健康管理体系的建立能够有效的促进烟草企业的发展，其主要主要包括6个步骤：准备阶段、职业健康安全初评估、体系文件的策划、体系文件编撰、体系的运行和体系的评估认证审核。
（一）体系建设准备与启动
职业健康安全管理体系建设初期要针对烟草企业自身情况进行详细的规划，进行综合分析后进入系统建设准备工作实质性准备阶段。
（二）职业健康安全初评估
1.资料准备
职业健康安全管理在初评时要对现有安全资料进行收集，包括实际组织架构、设备清单、工作流程、管理制度、以往事故调查报告、员工访谈等。
2.危险源识别
初评过程中要对烟草企业的整体危险源进行识别：首先明确与卷烟产品设计、制造、销售、服务等过程相关活动；其次所有进入企业工作场所的人员的活动；最后工作场所由企业自有的和外界提供的所有设施。
3.风险评价
风险评估主要采用预先危害分析法（PHA）、故障类型及影响分析法（FMEA）、风险概率评价法（PRA）、危险可操作性研究（HAZOP）、事件树分析法（ETA）、故障树分析法（FTA）等评价方法对风险等级进行划分。
（三）体系文件的策划及编撰
在依照OHSAS18001及GB/T28001-2001标准建立职业健康安全管理体系时，考虑了与ISO质量管理体系兼容，尽量将二者的文件合用。文件结构通常分成三个层次：第一层为管理手册，要求成册；第二层为程序文件，要求有文件和合用文件；第三层为作业指导文件，其为合用文件。策划完成并审核同意后，按照策划的体系文件结构，组织各部门人员依时编写体系文件。
（四）健康安全管理体系的运行
体系文件的标志着体系的正式运行。为使各部门严格执行体系文件，印刷体系宣贯小手册，自上而下对体系进行系统研究、贯彻，对涉及职业健康安全管理的各级管理人员、操作人员、监督人员进行培训，确保相关人员掌握体系。按照惯例，体系至少试运行3个月才允许认证审核。在试运行期间可进行体系的内审、管理评审，以验证体系运行的充分性、有效性和持续适宜性。
（五）体系的评估认证审核
最后，由认证机构进行外部审核活动，如通过认证机构的正式审核，则说明体系已顺利建成和运行。体系通过认证后，认证方以3年为一个周期对体系进行监督审核。
总结
安全管理工作是一项复杂而系统的工作，其关系到人的生命财产安全等方方面面。社会的发展与进步，必须以安全为基础。同样，烟草行业是隐患易发的单位，更加要注重安全管理工作的的科学性。
参考文献：
[1]. 闻洪春，孙佳. 烟草企业生产安全事故应急工作手册―生产安全事故应急工作指导丛书[M].北京： 中国劳动社会保障出版社.2008.1
[2]. 烟草企业安全生产标准化规范解读编写组.烟草企业安全生产标准化规范解读[M].北京： 黄河水利出版社.2011.12
[3]. 杨志刚. 安全标准化软件为企业安全管理规范化“加油”[J]. 广东安全生产，2009（19）31-31
一、企业内部控制的现状问题
目前，我国许多企业已认识倒了企业内部控制的重要性，将其作为了一项长期的重要任务去管理，但是由于种种原因，企业内部控制制度的建立和实现还是存在着诸多问题：
1.就企业大环境而言，存在如下问题
（1）企业控制环境差。企业组织结构在设计之初未明确标识内部控制组织应承担的监督责任，各组织之间不能相互制约，企业各部门之间的监督不到位，企业内部控制制度形同虚设。甚至有些企业，以国有企业为多，企业职权划分不明确，企业管理人员对内部控制了解不够，不能正确认识到内部控制的重要性。
（2）企业财务信息披露不及时。实现企业内部控制的实施效率和效果，要求企业必须有一套健全、高效的信息传输机制，但是目前的企业信息系统一般无法实现这一目的，只能为最高管理层提供信息服务，而忽略了企业职工对信息的需求。一方面，企业职工必须从最高管理层清楚地获取信息，履行其责任；另一方面，企业职工在经营过程中需要对客户、供应商和主管机关等传达信息；然后，职工还必须能够及时的把信息反馈给上级部门。
2.在管理人员方面
（1）企业管理者对内部控制薄弱。部分管理者个力观念严重，将自己的直觉凌驾于企业制度之上，习惯于集权式的管理方式，以个人主观判断取代了科学的分析与决策。
（2）企业监督乏力及组织保障不到位。现阶段，很多企业都实行了财务监督管理模式，但是这一模式只是单纯的解决了一部分成本控制的责任归属和成本失控问题，同时剥夺了财务的内部监控职能，造成了企业相关财务人员责任感的缺失。尽管我国会计人员受到《会计法》的保护，职业道德也对会计人员客观、公正、严谨的工作态度作出了要求，然而在目前的集权管理制度之下，企业会计依旧缺乏应有的保护，有些企业领导对会计人员不够重视，忽视了其应有的职权。
（3）企业管理者的风险意识薄弱。；没有建立有效的风险管理制度和风险评估实施机制，或者企业设置了风险管理机构但没有真正履行职责，企业抵抗风险的能力薄弱。
二、企业内部控制制度缺陷的措施
1.企业组织机构的建立
为了消除集权管理造成内部管理阶层人为因素造成的独控现象，必须建立和完善企业组织结构，优化企业的结构框架，以组织决策替代专权集权。另外，鉴于每个企业管理方式、经营特点不同，面临不同的内外部环境，因此，应整合企业各部门的职责，建立部门间的相互制衡机制，进而提高企业整体的运行效率。
2.企业内部财务控制的建立
财务控制制度的建立是健全企业内部控制的关键，应使财务管理人员的职权范围、财务人员的责任和义务明确化，完善财务岗位轮换制度以及岗位不相容分离制度等，依据企业财务工作和管理过程中的关键要点，构建一套系统的、贯穿上下的监督机制，加强对财务各环节的内部控制，最大程度上规避财务舞弊风险。
3.内审与外审并举
评价企业内部会计制度是否健全及其执行程度的主要手段是建立审计机制。企业要提高对内部审计重要性的认识，强调内部审计的权威性和性，加强对内部审计人员的知识培训，提高内部审计人员的综合素质；另外，要强化外部审计，通过监督审查，及时调整管理方式和控制方法，促使企业内部控制制度更加完善。
4.企业内部控制评价体系的建立
建立一套科学的企业内部控制评价机制，不仅能够促进企业的自我评估、改进内部控制机制，还能够针对企业整体的生产运作情况做出系统评价，发现企业内部控制的弱点所在，进而提出了具有针对性的改进措施，提升企业运行的效率。内部控制评价体系的建立应变被动为主动，由传统向现代化过度，使企业内部控制更加合理、有效。
5.企业内部控制文化氛围的建立
优秀企业文化是培育企业核心竞争力的基石，其对企业职工的思想、心理和行为会产生重要影响，对企业内部控制效果有直接的影响，也是促进企业持续竞争的根源。企业应该重视对企业文化的培育，以文化激励职工的自觉性、荣誉感和责任心，从而达到个人与企业目标一致，职工自觉履行企业制度的效果，形成一种有利于企业健康发展的文化氛围，确保企业的健康发展。
6.加强企业内部控制的信息披露
加强企业财务会计的信息披露是完善企业内部控制的基本前提。财务透明化、财会信息传递有效化，不仅便于包括股东在内的利益相关者对企业管理行为的监督，进一步加强部门间的相互监督制约；也可以有效缓解企业管理者之间的信息不对称性，实现内部控制组织机构的职能。
7.强化外部监督力度
首先，监管部门要合理分工、信息互通，对企业内部会计控制制度要深入了解，对企业内控的监管要常态化，提高检查力度、扩大覆盖面。其次，监管部门在遵循市场规则的基础上制定相关规定，客观公正地行使部门职权；最后，对在内部会计控制工作方面不同表现的企业和个人要奖惩分明，以此促进和完善企业内部控制制度。
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一――人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。本文通过对我国企业人力资源管理弊端进行分析的基础上，提出完善企业人力资源管理的若干对策。
一、人力资源管理在现代企业中的重要性
（一）人力资源管理有助于员工加强对自身价值的展现。良好的人力资源管理不仅使员工在工作中体现自身价值，而且能够更好地展现自身特长，将自身特长有效地发挥到工作中去，提高工作效率的同时也能使自已在工作中获得一定的成就感，更加积极地投入到工作中去。
（二）人力资源管理有助于企业更好地发展。每个企业都是由多个部门、多个职位所组成的，良好的人力资源管理可以使每个职位上的人员能够更好地完成及负责本职工作，顺利完成本职位的工作目标，促进企业的发展。
（三）人力资源管理有助于提高企业的核心竞争力。人才是企业发展的重要组成部分，科学健全的人力资源管理，可更好地发现人才、培养人才、为人才提供良好的发展空间。企业能够拥有一些高素质、高能力的人才，必然有助于提高企业的核心竞争力。
二、我国企业人力资源管理弊端
（一）企业未树立人力资源管理意识
一是人力资源管理思想落后。目前，我国多数企业仍沿用计划经济人力资源管理模式，特别是在一些家族式企业，人才引进中存在着“任人唯亲”的错误思想，导致企业机构臃肿、人浮于世，降低了我国企业劳动生产率。二是企业领导缺乏重视。多数企业领导将主要精神放在扩大产品产量及降低产品成本方面，完全忽略人力资源管理在提高劳动生产率、充分调动职工创新积极性方面所发挥的作用，甚至一些私营企业老板认为中国劳动力市场充足，员工会因无法找到新工作岗位而忍受企业管理的错误思想。
（二）人力资源管理制度无法调动员工积极性
一是企业发展战略中未包括人力资源管理战略。目前，我国多数企业高度重视企业发展战略，通过设计详细、科学的发展战略来指导企业生产经营发展，但却忽视人力资源管理在于调动职工生产积极性、提高劳动生产率方面的作用。个别企业照搬其他企业制定的工资、晋升等制度，未能针对企业人员结构、生产经营特点设计人才引进、选用、激励制度，导致企业人力资源管理未能随着企业生产经营发展及时引进及发现优秀人才，同时，由于人力资源管理工作重视不够，导致企业职工生产技能及职业道德得不到有效发展，职工缺少创新生产工艺积极性，不利于企业长远发展。
（三）未科学制定人力资源管理制度
一是缺少职工培训。个别企业领导未定期对企业职工进行专业技能、职业道德进行培训，错误地认为职工如果技能得到长足的提升，将会出现跳槽现象，不愿将资金投入到职工培训方面，使企业职工整体业务素质偏低。二是未设立专门人力资源管理机构。我国中小企业未在企业内部设立的人力资源管理部门，将人力资源管理工作由办公室或财务室兼任，由于机构设置缺乏科学性，导致企业人力资源管理工作混乱、工作效率低下。三是人力资源激励制度不完善。多数企业由于对人工成本的考虑，未在企业建立员工激励制度或者激励制度主要体现为奖金的发放，未能将职位晋升作为员工激励制度的组成部门，无法满足员工对实现自我人生价值的需要，未能充分调动职工对于创新生产工艺、降低产品成本方面所发挥的积极性。
三、解决企业人力资源管理弊端的对策
现代企业人力资源管理的根本目标是根据企业发展需要，有计划地对人力资源进行合理调配，通过各种途径为企业引进各类所需人才，搞好企业员工教育培训，采取各种措施，激发员工工作的积极性、创造性、主动性、促进企业经济效益的长期增长，为企业的长远稳定快速发展进行人力资源的储备
（一）提高企业对人力资源管理认识
一是企业领导应提高人力资源管理重视程度，彻底转变计划经济“任人唯亲”的错误思想，充分认识人才在提高企业市场占有率、创新生产工艺等方面发挥的作用，使企业能够正确处理复杂的市场经济关系，确保企业可以健康、可持续发展。二是重视人才引进及员工培训对于提升企业形象与社会认同感的作用。企业领导应摒弃以往忽视人才建设等错误思想，清醒认识人才作为企业生产经营发动机所发挥的促进作用，严把人才引进关，在生活保障、职位晋升、实现人生规划等方面给予员工必要保障，促使企业员工能够发挥主观能动性，在为实现企业生产经营目标作出一定贡献的同时，增加自我责任感、满足感与归属感。企业应通过培训等手段调动员工自我学习专业技能积极性，以满足生产经营发展对于人才专业技能的需要。
（二）进一步完善企业人力资源管理制度
一是企业应根据自身生产经营特点、人员结构及规模设立的人力资源管理部门，并从人、财、物方面给予人力资源管理部门必要的支持，确保企业其他业务部门能够为人力资源管理部门开展工作给予一定配合、支持，以实现企业人力资源管理部门工作的规范化、科学化。二是将人力资源管理工作作为企业生产经营战略目标，企业应围绕生产战略目标制定人才引进、选用、晋升、激励管理制度，以充分调动企业员工创新生产经营工艺、实现企业经营目标的积极性，保证企业健康、持续发展。三是建立员工激励机制。企业应将员工晋升作为激励制度内容，建立多元化的激励制度，彻底调动员工工作积极性及增加企业员工归属感，满足员工实现自我价值的要求。
（三）增加员工企业归属感
一是企业文化可以正确体现企业员工所有精神面貌，是全体员工共同价值观的体现，它是企业人力资源管理的重要工具，它可以促使企业全体员工形成凝聚力及增加企业员工的归属感，使员工时刻保持战斗力，不断为企业发展贡献职工力量。企业应在依靠全体职工力量的同时，促使企业员工树立正确的价值观，通过打造良好的企业文化形象，发挥企业员工主人翁意识，以企业发展作为实现自我人生价值的体现。二是对企业职工进行专业技术与职业道德培训，以满足企业生产经营发展、生产经营工艺创新对企业职工业务技术的需求，促使企业职工能够遵守职业道德，提高专业技能，为企业实现经营目标贡献力量，树立职工以企业为家的责任感、归属感。
（四）建立行之有效的激励与约束机制
根据企业现实情况及发展目标建立一套激励机制，最大限度的调动职工工作积极性、主动性、创造性，凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展作出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面受到相应的奖励，让职工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心，以提高生产的效率和工作的质量。
（五）加强绩效管理，增强人才竞争力
只有将最好的财务、物力用到最合格的人身上，才能实现人、财、物的最大价值。对此，企业要加强绩效考核，通过对员工岗位适应性、工作完成质量和效率等，科学的考核每一位员工，并借此淘汰不合格的员工，奖励优秀的员工。通过绩效管理，能够充分的调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而增强企业人才的竞争力，推动企业更快、更好的发展。
1.1 激励功能
企业通过工资、津贴和福利等来对职工的素质、能力、工作态度和业绩等进行定量性评价，这即是企业的薪酬制度，只有在科学合理的薪酬制度下才能更好的提高企业职工工作的积极性，使其在工作中有更高的满足感和成就感，将更多的热情投入到工作中来，提高工作的效能，加快企业的健康发展。同时薪酬管理制度还是职工通过劳动来更好的体现社会价值，员工在科学合理的薪酬管理制度下，可以更积极的投入到工作中来，使自身的价值更好的体现出来。而企业通过薪酬制度能够更好的展现出来企业的文化和企业未来的发展目标，而且对于与企业文化和发展目标不一致的行为，则通过薪酬制度来进行适当的惩罚和约束，通过奖惩制度更好的激励员工，为企业的业绩的提升及战略目标的实现努力奋斗。
1.2 调节功能
薪酬管理的调节功能，其通过分配方式和差别化待遇等手段，从而实现了企业人力资源的优化配置，使员工能够合理流动。首先，在薪酬分配的调节下，企业管理者可以合理的对员工进行引导，使其能够有序的流动，这不仅有利于企业整体劳动生产效率的提升，而且还能够更好的提升企业的效益；其次，在企业中长期发展战略过程中，离不开合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不仅有利于电力企业改革的深入进行，而且是电力企业吸引人才和留住人才的关键，为电力企业和谐的发展及经济效益的实现奠定了良好的基础。
2 电力企业薪酬制度存在的问题
2.1 传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用
。再加之企业缺乏相应的福利制度，使员工在工作中得不到激励，缺乏安全感，所以对工作的热情缺乏。
2.2 激励手段单一
。再加之企业薪酬分配方式较为单一，企业的经营者和核心骨干与企业之间并没有建立利益共享机制，这就导致企业在发展过程，员工往往更注重企业的眼前利益，而对于长远利益缺乏考虑。
2.3 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
随着我国市场经济的不断完善，劳动力市场也更加规范，在这种情况下，人力作为重要的资源，其配置需要与价值规律相符，而且在这种新形势下，人才流动也较为频繁。企业薪酬机制不合理，当核心员工和关键岗位员工与普遍员工薪酬差距较小时，就会体现出分配的不公平，企业员工再与外部同行业人员工资水平进行比较后，则会影响其工作积极性，甚至会考虑到自已的去留问题，最后必然会选择向价高的企业进行流动，从而导致企业无法留住人才，人才流失现象严重。
2.4 薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度
目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度的存在平均主义，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望逐渐增加，薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩，直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
2.5 薪酬激励不及时
当员工通过自身努力而取得突出业绩时，企业需要在及时对其进行激励，运用内在的激励手段对职工的工作和行为进行肯定。否则会在很大程度上使员工的工作积极性受到挫伤，而且如果不能及时进行奖励，也无法更好的对其他员工起到示范作用。
3 建立更加完善的薪酬管理
3.1 建立系统公正的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。电力企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，充分调动员工积极性，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
3.2 确立明确的酬薪分配原则，实现薪酬分配的公平、科学、透明
一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。确定不同岗位对公司的贡献程度，建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系；针对不同的岗位职能，设计多样化薪酬分配形式，在分配上拉开差距，并适度向骨干人员倾斜。
3.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬，建立完整清晰的岗位评价体系薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利
在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。核心人才要在待遇、管理等方面和一般员工采取区别对待的方式。通过建立严格的核心人才选拔机制，挑选最合适的员工，使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆，确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。因此，重新梳理公司的岗位职能，建立完整清晰的岗位评价体系。
。由牵头，包括、国家发展和改革委员会、劳动保障部等14个部委正在积极协商户籍改革的事情，据透露，户籍改革的目标是建立城乡统一的户口登记制度，放宽户口迁移，引导人口的合理有序流动。
新闻发言人武和平坦承，户籍制度改革难就难在城乡差别不可能一下子就没有。
今年力争使4000万农民工享有医疗保险
今年我国基本医疗保险覆盖面将继续扩大。在把全国一半以上城市纳入居民医保试点的同时，国家还将重点推进农民工参保步伐，力争使参保人数达到4000万人以上。
劳动和社会保障部副胡晓义说，医疗保险发展的一个目标就是要建立统筹城乡的医疗保障体系。今年的扩面重点包括，积极稳妥扩大城镇居民基本医疗保险试点，229个扩大试点城市要在上半年按时启动，居民参保率达到50％以上；重点突破关闭破产企业退休人员的医疗保障问题，逐步将尚未参加医疗保险的关闭破产国有企业退休人员属地纳入城镇职工基本医疗保险统一管理，农民工参保人数达到4000万人以上；生育保险参保人数达到8000万人。
在扩面的同时，医疗保险有望在多个方面进行新的探索，之前许多居民异地就医结算难的问题有望得到改善，劳动保障部门将推进建立异地就医管理服务机制，完善服务措施，方便患者就医结算。为了约束医疗费用，还将探索建立谈判决定价格机制，通过医疗保险“团购”实现医疗服务适度让利的经济效应。
“效益增长职工工资不涨”企业将被警告
从今年起经济效益增长却不给职工加工资的企业，将可能受到劳动部门的警告，福建省日前公布《关于建立健全企业职工工资正常增长机制的若干意见(讨论稿)》，以促使企业职工工资水平与经济效益保持合理此例，保障劳动者工资水平。
《意见(讨论稿)》强调，要完善企业职工工资正常增长机制，促使企业职工工资水平与经济效益增长保持合理比例，企业根据制定的当年工资指导线，合理安排工资增长幅度。经济效益好的企业，工资涨幅应高于效益稍差的企业，企业因各种原因当年不能涨工资的，必须向职工代表说明情况。
《意见(讨论稿)》明确，全省规模以上生产经营正常的企业应全面建立工资集体协商制度。通过、工会和企业组织的协作配合，企业根据自身经营情况和部门的工资指导线，签订集体协议，确保职工工资正常增长。
此外，福建省还将建立全行业人工成本预警制度，指导企业根据国民经济所属行业确定本企业合理的人工成本水平，对当年经济效益增长但职工工资没有增长的企业。要向其发出警示信息，对其工资支付进行重点监控，对工资水平明显偏低、分配关系严重失衡、企业职工反映强烈的，将建议有关部门取消企业及其经营者一切评先评优资格，必要时由新闻媒体向社会曝光。
全总副董力：遏制超时加班保障职工健康
全国政协委员，全国总工会副、处董力近日表示，强迫职工加班加点、超负荷劳动，在一些劳动密集型企业普遍存在，严重威胁了职工健康，因此将解决职工超时加班问题作为本次政协会议的提案内容。
董力委员建议，首先应完善有关劳动立法和工时运转制度，进一步完善和细化劳动工时制度。明确职工加班时间的。“上限”以及法律责任。同时，改革工时运转制度，恢复“四班三运转”工作制。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容